Muito além da falta de mão de obra

agosto 17, 2026
06:55

Odeildo Ribeiro dos Santos

A falta de mão de obra nos setores de turismo, hotelaria, bares, restaurantes e gastronomia não pode ser explicada simplesmente pela afirmação de que “as pessoas não querem mais trabalhar”. Essa é uma explicação simplista para um fenômeno muito mais complexo, que envolve fatores econômicos, sociais e estruturais, além de profundas mudanças na forma como os trabalhadores passaram a enxergar o trabalho, especialmente após a pandemia da Covid-19.

A pandemia provocou uma ruptura muito significativa nesses setores. Turismo, hospedagem e alimentação estiveram entre as atividades mais atingidas pelas restrições sanitárias. Hotéis, bares, restaurantes e estabelecimentos ligados ao turismo reduziram suas atividades ou permaneceram fechados durante determinados períodos, fazendo com que milhares de trabalhadores perdessem seus empregos ou permanecessem longos períodos afastados de suas ocupações habituais.

Nesse contexto, muitos profissionais buscaram alternativas de renda e migraram para outros segmentos, como construção civil, comércio, logística, aplicativos de transporte e entrega, prestação autônoma de serviços e pequenos negócios. Quando hotéis, bares e restaurantes retomaram plenamente suas atividades, uma parcela desses trabalhadores já havia encontrado outras formas de sustento e não retornou ao setor. Com isso, houve também perda de experiência acumulada e de mão de obra já qualificada e treinada. Além disso, o trabalhador passou a avaliar uma oportunidade de emprego de maneira mais ampla.

O salário continua sendo fundamental, mas deixou de ser analisado isoladamente. Hoje, entram nessa conta a jornada, a escala de trabalho, os horários, o tempo de deslocamento, as folgas, os benefícios, o ambiente de trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e, sobretudo, a qualidade de vida proporcionada por aquele emprego. Essa questão assume especial relevância no turismo e na hospitalidade, pois são setores que funcionam justamente quando grande parte da sociedade está descansando.

São atividades que exigem trabalho noturno, aos sábados, domingos, feriados, Natal, Réveillon e durante períodos de férias. Por essa razão, a organização da jornada e das folgas tornou-se um elemento decisivo para a atração e a permanência dos trabalhadores. Dados divulgados pela Abrasel demonstram essa realidade. Entre as dificuldades enfrentadas pelos empresários para contratar, aparecem fatores como horários considerados pouco atrativos e a migração da mão de obra para outras atividades. Isso ajuda a compreender por que discussões relacionadas à escala 6×1, à redução da jornada e à melhor organização das folgas ganharam tanta força nos últimos anos.

Outro aspecto importante é que existem, simultaneamente, falta de profissionais qualificados e falta de interessados nas vagas disponíveis. São problemas diferentes e precisam ser enfrentados de maneira distinta. Levantamentos realizados pela Abrasel demonstraram elevado grau de dificuldade na contratação, especialmente em funções que exigem maior qualificação e experiência, como cozinheiro-chefe, churrasqueiro, sushiman e gerente.

Portanto, existe um problema concreto de formação profissional. Cursos destinados à formação e ao aperfeiçoamento de garçons, camareiras, cozinheiros, auxiliares de cozinha, recepcionistas, maitres e outros profissionais precisam voltar a ocupar posição estratégica nas políticas voltadas ao setor. Entretanto, qualificar trabalhadores não será suficiente se o setor não conseguir também os atrair e retê-los. Nesse ponto, a remuneração possui papel relevante. A baixa remuneração pode ser apontada como um dos fatores que contribuem para a escassez de trabalhadores, sobretudo quando está associada a jornadas extensas, escalas consideradas desgastantes, trabalho noturno, domingos e feriados e poucas perspectivas de crescimento profissional.

Muitos trabalhadores fizeram uma conta bastante prática no período pós pandemia: se o emprego formal oferece remuneração relativamente baixa, pouca autonomia sobre os horários e uma escala que dificulta a convivência familiar e social, trabalhar por conta própria ou iniciar um pequeno negócio pode parecer mais vantajoso, mesmo considerando os riscos e a instabilidade envolvidos.

Esse movimento pode ser observado no próprio setor de alimentação. Profissionais que adquiriram experiência como cozinheiros, garçons, confeiteiros, padeiros e auxiliares de cozinha passaram, em alguns casos, a vender refeições, marmitas, doces e salgados, trabalhar com eventos e delivery ou abrir pequenos estabelecimentos.

Outros migraram para aplicativos e diferentes modalidades de prestação autônoma de serviços. É importante destacar, contudo, que nem todo esse movimento representa empreendedorismo por oportunidade. Em muitos casos, trata-se de empreendedorismo por necessidade, utilizado como alternativa para aumentar a renda, encontrar novas oportunidades ou possuir maior controle sobre o próprio tempo. Assim, a existência de vagas abertas e de pessoas procurando renda não significa, automaticamente, que haverá trabalhadores disponíveis para qualquer salário, jornada, escala ou condição de trabalho. A falta de mão de obra não significa necessariamente falta de trabalhadores. Em muitos casos, significa que as condições oferecidas deixaram de ser suficientemente atrativas para trazer ou manter o trabalhador no emprego tradicional.

Essa constatação é particularmente importante para o movimento sindical, pois permite superar a narrativa simplista de que “ninguém quer trabalhar”. O que existe é uma transformação na relação entre trabalhador e emprego. O trabalhador passou a comparar não apenas quanto recebe, mas também quanto tempo entrega ao trabalho e quanto de sua vida permanece disponível depois do expediente. Ao mesmo tempo, é preciso reconhecer que existe uma tensão econômica concreta para as empresas. Muitos estabelecimentos, especialmente pequenos e médios, enfrentam limitações financeiras e afirmam não conseguir oferecer a remuneração pretendida pelos candidatos. Portanto, não se trata de colocar trabalhadores e empresários em lados necessariamente opostos, mas de compreender que existe um desafio estrutural que precisa ser enfrentado conjuntamente.

Outro problema relevante é a elevada rotatividade. Quando há dificuldade para preencher vagas, aumenta a sobrecarga daqueles que permanecem trabalhando. Essa sobrecarga gera desgaste físico e emocional, eleva a insatisfação e pode provocar novos pedidos de demissão. Forma-se, então, um círculo vicioso: falta trabalhador aumenta a carga de quem permaneceu; cresce o desgaste; aumenta a rotatividade; faltam ainda mais trabalhadores. A empresa, por sua vez, volta a gastar recursos com recrutamento, contratação e treinamento, sem conseguir consolidar equipes experientes e estáveis. Também houve uma mudança nas expectativas das novas gerações. Trabalhadores mais jovens tendem a atribuir maior importância à previsibilidade dos horários, ao tempo disponível para estudo, família e lazer, ao ambiente profissional e às possibilidades de desenvolvimento e crescimento na carreira. Paralelamente, o trabalho autônomo, as plataformas digitais e os pequenos negócios ampliaram as alternativas disponíveis. Ainda que algumas dessas formas de trabalho ofereçam menor proteção trabalhista, podem proporcionar algo bastante valorizado: maior autonomia na organização dos horários.

Quando essa possibilidade é comparada com escalas rígidas, trabalho noturno e atividade frequente aos domingos e feriados, a decisão do trabalhador deixa de ser exclusivamente salarial. Existe, ainda, uma questão de valorização profissional. Garçons, cozinheiros, camareiras, recepcionistas, auxiliares de cozinha e demais trabalhadores do turismo e da hospitalidade não podem ser tratados como mão de obra facilmente substituível. São profissionais que desenvolvem conhecimentos técnicos, experiência, capacidade de atendimento ao público, domínio de práticas de higiene e segurança alimentar, conhecimento de produtos e habilidade para trabalhar sob pressão.

Quando não há perspectiva de carreira, qualificação, reconhecimento e valorização, torna-se mais difícil manter esses profissionais no setor. Por isso, talvez seja necessário mudar a própria forma como o problema é apresentado. Não existe apenas uma “falta de mão de obra”. Existe uma dificuldade de atração, qualificação e retenção da mão de obra. Essa mudança de perspectiva altera significativamente o debate. Para os setores de turismo, hotelaria, bares, restaurantes e gastronomia, a resposta precisa envolver qualificação profissional, remuneração adequada, benefícios, organização mais equilibrada das jornadas e escalas, discussão sobre os impactos da escala 6×1, transporte adequado nos horários noturnos, ambientes de trabalho saudáveis, respeito profissional e perspectivas reais de desenvolvimento e carreira.

Há espaço, portanto, para uma construção conjunta envolvendo trabalhadores, sindicatos laborais, sindicatos patronais, empresas, Sistema S e Poder Público. O próprio setor empresarial vem reconhecendo a importância de medidas relacionadas à capacitação, benefícios, remuneração, flexibilização de horários e estratégias de retenção. A pandemia não criou todos esses problemas. Ela expôs e acelerou questões que já estavam presentes no mercado de trabalho.

Se antes a pergunta predominante do trabalhador era “quanto vou ganhar?”, hoje ela continua sendo fundamental, mas passou a ser acompanhada de outras: “Em quais condições vou trabalhar? Quanto tempo da minha vida esse emprego exigirá? Terei oportunidade de crescer? E que qualidade de vida esse trabalho vai me permitir ter?” Compreender essas novas perguntas é essencial para entender a atual escassez de trabalhadores no turismo e na hospitalidade. Mais do que encontrar pessoas para ocupar vagas, o grande desafio do setor passou a ser construir empregos capazes de atrair, qualificar, valorizar e manter profissionais.