Nos últimos anos, o setor de turismo e hospitalidade tem testemunhado avanços significativos na presença feminina em cargos executivos de topo. Cada vez mais mulheres ocupam posições estratégicas como CEO e presidente, sinalizando uma mudança positiva na representatividade no C-level. No entanto, esse progresso não se reflete de forma consistente nos níveis intermediários de liderança, onde o chamado “pipeline” de futuras líderes permanece estreito e estagnado.
Dados recentes mostram que a participação feminina em cargos de diretoria-gerente caiu de 18% para 15%, evidenciando uma retração preocupante. Já a representação em posições de alta gerência manteve-se estável entre 2022 e 2025, sem avanços expressivos. Essa estagnação sugere que, embora haja conquistas no topo da hierarquia, o caminho até lá continua repleto de barreiras estruturais.
A distribuição por áreas também revela disparidades marcantes. Mulheres estão bem representadas em funções como Recursos Humanos, vendas, marketing e jurídico — setores tradicionalmente mais abertos à liderança feminina. Por outro lado, sua presença é baixa em investimentos e desenvolvimento, áreas consideradas cruciais para a ascensão ao C-suite. Essa lacuna limita o acesso às vias mais diretas para cargos de maior poder decisório.
O contexto geral reforça a contradição: embora a maioria da força de trabalho hoteleira seja composta por mulheres, a liderança ainda é predominantemente masculina. Houve ganhos em conselhos administrativos e em áreas ligadas à tecnologia, mas o equilíbrio de gênero na gestão permanece distante de ser alcançado.
O cenário aponta para um desafio duplo: consolidar os avanços já conquistados no topo e ampliar as oportunidades na média gerência, garantindo que o talento feminino não se perca ao longo da trajetória profissional. Sem esse fortalecimento do pipeline, o setor corre o risco de ver a diversidade na liderança crescer apenas de forma simbólica, sem impacto estrutural duradouro.
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